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• Einleitung
• Rahmenbedingungen für Arbeitszeitkonten
• Was sind Arbeitszeitkonten?
• Welche Arten von Arbeitszeitkonten gibt es?
• Finanzierung der Arbeitszeitkonten
• Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Arbeitszeitkonten beim Arbeitnehmer
• Bilanzielle Auswirkungen von Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten im Unternehmen
• Insolvenzsicherung der Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten

Die flexible Gestaltung der Arbeitszeit ist heute ein Bestandteil der Arbeitsabläufe in Unternehmen geworden. Durch die Einführung von Arbeitszeitkonten im Unternehmen bieten sich Möglichkeiten, kurzfristig auf Veränderungen der Auftragslage zu reagieren und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Auch für Arbeitnehmer ist die Flexibilisierung mit Vorteilen verbunden, da eine Erleichterung von Berufs- und Familienleben ermöglicht werden kann. So können Guthaben auf Arbeitszeitkonten angesammelt werden, um z. B. Weiterbildungsmaßnahmen, Langzeiturlaube oder einen früheren Ruhestand sicherzustellen.

Die Einführung von Arbeitszeitkonten im Unternehmen unterliegt gesetzlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen oder einzelvertraglichen Vereinbarungen.

• Gesetzliche Grundlagen
  Im Arbeitszeitgesetz werden Arbeitsgrundnormen wie Höchstarbeitszeiten pro Tag, Woche o.ä., Mindestjahresurlaub, Ruhezeiten und weitere Details des Arbeitsverhältnisses geregelt. Mit dem sogenannten „Flexi-Gesetz" (Gesetz zur sozialversicherungsrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen) hat der Gesetzgeber eine weitere rechtliche Grundlage geschaffen, um den Anforderungen der Wirtschaft nach flexibleren Gestaltungsmöglichkeiten Rechnung zu tragen. Es wird darin festgelegt, unter welchen Voraussetzungen, auch während der Freistellungsphasen, ein Beschäftigungsverhältnis besteht und wie die Beitragspflicht zur Sozialversicherung geregelt wird.
  
  
• Tarifvertragliche Standards
  Da die gesetzlichen Vorschriften lediglich Rahmen- und Mindestanforderungen normieren, bedarf es weitergehender Ausgestaltungen z. B. zur Dauer der Arbeitszeit und deren Verteilung durch tarifvertragliche Standards. Die tarifvertraglichen Standards sind für alle Vertragsparteien unmittelbar und zwingend. Im Rahmen dieser Regelungen wird z. B. festgelegt, ob es Obergrenzen für angesammelte Arbeitszeitguthaben gibt, wie diese für den gleitenden Übergang in den Ruhestand genutzt werden können o.ä.
  
  
• Betriebsvereinbarung
  Der Betriebsrat ist aufgrund des BetrVG über die Lage der Arbeitszeit mitbestimmungsberechtigt. Dem Mitbestimmungsrecht unterliegt auch die Festlegung der Rahmenbedingungen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung, so z. B. Bandbreiten, die den frühestmöglichen Anfangs- oder Beendigungszeitpunkt der täglichen Arbeitszeit bestimmen.
  
  
• Arbeitsvertrag
  Der Arbeitsvertrag spielt eine große Rolle bei der Gestaltung von Arbeitszeitkonten, insbesondere dann, wenn keine tarifvertraglichen Regelungen bestehen oder mangels Tarifbindung keine Anwendung finden. Stellt der Arbeitgeber z. B. dem Arbeitnehmer tariflich oder betriebsverfassungsrechtlich begründete Arbeitszeitmodelle neben individuellen Arbeitszeitmodellen zur Wahl und entscheidet sich der Arbeitnehmer für das individualrechtliche Modell, ist diese Regelung wirksam, weil sie für den Arbeitnehmer günstiger sein wird.

Arbeitszeitkonten sind Konten, auf denen der Arbeitgeber Zeitguthaben des Arbeitnehmers gutschreibt.

Zeitkontenmodelle sehen eine Ansammlung von zusätzlichen, d.h. über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrstunden vor. Neben der Mehrarbeit gibt es auch Unternehmen, die den Mitarbeitern die Möglichkeit eröffnen, andere betriebliche Leistungen wie Sonderzahlungen, Gratifikationen, Erfolgsbeteiligungen, Urlaubsansprüche oder Teile des laufenden Entgeltes in das Konto einzubringen und damit Ansprüche aufzubauen.

• Kurzzeitkonten (Gleitzeitkonten)
  Hierunter fasst man alle Konten mit einem Ausgleichszeitraum von in der Regel bis zu einem Jahr zusammen. Sie treten als Gleitzeit, Jahresarbeitszeitkonto, Ampelkonto oder Arbeitszeitkorridor auf. Sie werden dazu verwendet, einen Ausgleich bei Unterschreitung der täglichen Arbeitszeit vorzunehmen oder können für einzelne freie Arbeitstag genutzt werden.
  
  
• Langzeitkonten
  Bei diesen Konten wird kein kurzfristiger Zeitausgleich angestrebt. Der Zweck der Langzeitkonten besteht darin, längerfristige Zeit- oder Wertguthaben aufzubauen.
  Der Aufbau erfolgt durch die Einbringung von Zeitwerten (Überlauf von Mehrarbeit aus dem Gleitzeitkonto, Mehrarbeit, Urlaubstage) oder durch Entgeltverzicht (Einbringung von Arbeitsentgelt, Sonderzahlungen, Prämien, Bonifikationen o.ä.). Das Wertguthaben kann in Absprache zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zukünftig für beliebige längere Freistellungsphasen z. B. Sabbaticals (vom Unternehmen gebilligter Langzeiturlaub) und Weiterbildungen genutzt werden. Diese Freistellungsphasen dienen der längerfristigen Unterbrechung der Erwerbstätigkeit bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
  
  
• Lebensarbeitszeitkonten
  Eine spezielle Variante des Langzeitkontos stellen Lebensarbeitszeitkonten dar. Sie legen das Hauptaugenmerk auf den Ruhestand. Das bedeutet, dass die Freistellung in der Regel unmittelbar vor Beginn des Ruhestandes bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses erfolgen soll. Diese Zeitkontenform dient ausschließlich der Realisierung von Freizeitphasen vor Rentenbeginn.

Langzeitarbeitskonten wie z. B. Lebensarbeitszeitkonten können genutzt werden, um zusätzliche Wertguthaben durch Entgeltumwandlungen des Arbeitnehmers aufzubauen. Die Entgeltumwandlung unterliegt dabei keiner Höchstbegrenzung. So können z. B. Tantiemen oder/und Arbeitgeberzuschüsse in Wertkonten einfließen.

Der Aufbau von Wertguthaben erfolgt steuer- und sozialabgabenfrei. Die Abgaben werden erst bei z. B. Freistellung fällig. Dies hat sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer finanzielle Vorteile.

Besonders bewährt haben sich in der Praxis zwei Modelle: die Zeitkontenrückdeckung mit Garantie und Zeitkontenrückdeckung mit Fonds.

Die Zeitkontenrückdeckung mit Garantie ist ein Kapitalisierungsprodukt ohne Absicherung biometrischer Risiken. Bei diesem Sparprodukt werden regelmäßige Einzahlungen in variabler Höhe nach objektiven Ereignissen geleistet. Der Arbeitgeber schließt mit dem Versicherer einen Rahmenvertrag zur Zeitkontenrückdeckung mit Garantie ab. Innerhalb des Rahmenvertrags wird je Mitarbeiter ein Konto geführt, auf dem der Arbeitgeber Ansprüche des Arbeitnehmers rückdeckt. Der Arbeitgeber ist Inhaber dieses Kontos. Die angesammelten Mittel werden mit einem Garantiezins plus einem – analog der Lebensversicherung – schwankungsarmen Überschussanteil, der abhängig von der Laufzeit ist, verzinst. Durch die Mindestverzinsung ist die Absicherung der Mitarbeiteransprüche unabhängig von Finanzmarktrisiken gewährleistet.

Zum Schutz des Arbeitnehmers gegen Insolvenz wird das jeweilige Rückdeckungskapital in Höhe des Anspruchs an den Mitarbeiter verpfändet. Der Arbeitgeber kann bei längeren Freistellungsphasen unter Berücksichtigung des Pfandsrechts des Mitarbeiters über Mittel verfügen und daraus das Gehalt seines Mitarbeiters weiter zahlen. Spätestens mit Ablauf der für jedes Konto vereinbarten Laufzeit wird der verzinste Gesamtbetrag fällig. Die Auszahlung des Rückdeckungskapitals erfolgt nach objektiven Ereignissen (Insolvenz, Ablauf, Ausscheiden des Arbeitnehmers, Abbau des von Überstunden o.ä.). Das Rückdeckungskapital wird ganz oder teilweise ausgezahlt. Bei einer Auszahlung ohne Vorliegen eines objektiven Ereignisses, wird beim Gesamtrückkauf ein Stornoabschlag vorgenommen.

Bei der Zeitkontenrückdeckung mit Fonds erwirbt der Arbeitgeber Fondsanteile in Höhe der Mitarbeiteransprüche aus den Zeitkonten. Es erfolgt eine individuelle Depotführung für jeden Mitarbeiter. Kontoinhaber des Depots ist der Arbeitgeber.

Auch hier wird ein Insolvenzschutz durch eine Verpfändung an den Arbeitnehmer sichergestellt. Die Investmentfondsanteile können täglich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist veräußert werden. Die Auszahlung kann mittels eines Auszahlungsplans oder als Einmalbeitrag erfolgen. Hierbei ist das Pfandrecht des Arbeitnehmers zu beachten.

Zu beachten ist aber, dass immer ein Restrisiko hinsichtlich eines Nachfinanzierungsrisikos für den Arbeitgeber besteht, wenn der Fonds aufgrund der Kapitalmarktsituation geringere Guthaben aufweist als der arbeitsrechtliche Anspruch des Arbeitnehmers.

Die Einbringung von Zeitwerten oder Entgeltverzicht auf ein Arbeitszeitkonto ist für den Arbeitnehmer zunächst einmal steuer- und sozialabgabenfrei und das ohne Dotierungsgrenzen.

Während der Freistellungsphase bezieht der Arbeitnehmer dann, obwohl er keine Arbeitsleistungen mehr erbringt, weiter sein Gehalt. Auf dieses Gehalt sind dann Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

Wie schon beschrieben, erbringt der Arbeitnehmer bei Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten eine volle Arbeitsleistung in der Beschäftigungsphase. Der Arbeitgeber baut während dieser Phase in Höhe des noch nicht entlohnten Anteils der Arbeitsleistung einen Erfüllungsrückstand auf.

Für diesen Erfüllungsrückstand ist in der Handelsbilanz nach § 249 Abs. 1 HGB eine Rückstellung zu bilden. Der Erfüllungsrückstand wird mit seinem jeweiligen Barwert ausgewiesen. Auch in der IFRS ist grundsätzlich analog der HGB-Vorschriften durch den Ausweis einer Liability Rechnung zu tragen.

Ob und inwieweit im konkreten Einzelfall auch der Ausweis in der Steuerbilanz vorzunehmen ist, hängt von der Verzinslichkeit ab. Eine individuelle Abstimmung mit dem Betriebsstättenfinanzamt ist sinnvoll.

Um die Akzeptanz der Arbeitszeitflexibilisierung sicherzustellen, ist es wichtig, dass die Beschäftigten die Gewissheit haben, dass ihre über Jahre „angesparten" Ansprüche bei Insolvenz des Arbeitgebers geschützt sind.

Es entstehen in der Arbeitsphase häufig große Kontenbestände an Arbeitszeitguthaben, die nach § 7d SGB IV gegen Insolvenz geschützt werden müssen. Dieser gesetzliche Schutzbereich gilt jedoch nur für Langzeitkonten und Lebensarbeitszeitkonten. Außerdem gilt dieser nur für Wertguthaben, die einschließlich des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung das Dreifache der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV übersteigen (2012: 7.875 EUR West/6.720 EUR Ost) und einen Ausgleichszeitraum von 27 Monaten überschreiten. Abweichende Vereinbarungen zugunsten des Mitarbeiters können tarifvertraglich oder individualvertraglich vereinbart werden.

Durch die Insolvenzsicherungspflicht muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass ein ausreichendes Kapital für den Arbeitnehmer, das Finanzamt und die Sozialversicherungsträger im Insolvenzfall vorhanden ist.

Insbesondere zur Sicherstellung des Insolvenzschutzes bieten sich die Zeitkontenrückdeckungen mit Fonds oder mit Garantie an. Der Lösungsansatz basiert darauf, dass der Gegenwert des Zeitguthabens durch einen Rückdeckungswert in Form des angesammelten Geldbetrages an den Mitarbeiter verpfändet wird. Kommt es zur Insolvenz, besitzt der Arbeitnehmer ein Absonderungsrecht nach der Insolvenzordnung. Ist der Anspruch aus der Vermögensanlage deckungsgleich, ist das Depot bzw. die Versicherung auf den Arbeitnehmer zu übertragen.

Tritt keine Insolvenz ein, wird das Arbeitszeitkonto durch entsprechende Einnahmen während der Zeit der Freistellung von der Arbeit aufgezehrt. Besteht kein Guthaben mehr auf dem Zeitkonto, erlischt auch das Pfandrecht.