Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) in der Praxis

Seit dem 01.01.2018 ist das BRSG in Kraft. Wir zeigen, auf welche Punkte es ankommt.

Jedes neue Gesetz löst einen besonderen Beratungsbedarf aus. Da die Zielgruppe der vom BRSG Betroffenen relativ groß ist, hat der IPV für Verbände und Mitglieder eigens das Kompetenzzentrum BRSG gegründet. Das Spektrum der Beratung reicht von einfachen Anwendungsfragen der Kategorie „steht im Gesetz“ bis zu richtig komplizierten Rechtsfragen, geeignet für eine Doktorarbeit.

Aus der Arbeit des Kompetenzzentrums möchten wir über einige besonders relevante Aspekte für Arbeitgeber berichten:

Im Jahr 2018 können gegenüber dem Vorjahr zusätzlich 1.392 EUR steuerfrei in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds eingezahlt werden, insgesamt 6.240 EUR (bundeseinheitlich acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze West der Deutschen Rentenversicherung (BBG)). Die Erhöhung gilt gleichermaßen für die garantieförmige bAV wie auch für reine Beitragszusagen im Sozialpartnermodell. Der steuerfreie Höchstrahmen vermindert sich lediglich um tatsächlich gezahlte pauschal besteuerte Beiträge nach § 40b EStG a.F. Von den 6.240 EUR sind daher maximal 2.148 EUR abzuziehen, soweit diese im Jahr 2018 für eine „alte“ 40b-Direktversicherung oder Pensionskasse gezahlt werden.

„Die Aufstockungsmöglichkeit hängt vom Versicherungstarif ab und muss im Einzelfall geklärt werden.“

Die Aufstockung der Beiträge ist praktisch immer ein Thema, gerade in der aktuellen Niedrigzinsphase. Das gilt für gut verdienende Arbeitnehmer wie auch für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer oder mitarbeitende Familienangehörige, die auch begünstigt sind. Die Aufstockung der Steuerfreiheit bedeutet nicht, dass ein vor zig Jahren abgeschlossener  Vertrag (z.B. Direktversicherung) automatisch erhöht werden kann. Erhöhungen zu „Altkonditionen“ sind abhängig vom Tarif und den Versicherungsbedingungen des jeweiligen Versicherungsvertrages. Hier lohnt es sich, den Anbieter zu kontaktieren, um die Konditionen zu erfragen. Oftmals macht der Abschluss eines Vertrages mit „neuen Garantien“ Sinn: die „neue Welt“ rundet die alte ab.

„Arbeitgeber sollten den Zusatzrahmen für die Entgeltumwandlung öffnen.“

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Entgeltumwandlungen bis zu 8 Prozent der BBG zuzulassen. Der Rechtsanspruch liegt unverändert bei 4 Prozent der BBG. Gegenüber der alten Rechtslage gibt es aber keine lästigen Abgrenzungsfragen mehr, die mit der Nutzung des steuerfreien Rahmens oberhalb der 4 Prozent BBG verbunden waren. Arbeitgeber sollten daher den Zusatzrahmen für die Entgeltumwandlung anbieten. Ein Mehraufwand für den Arbeitgeber entsteht nicht, da Zuschüsse grundsätzlich auf Umwandlungen bis 4 Prozent BBG beschränkt sind.

Arbeitgeber können die Nutzung des Zusatzrahmens für Entgeltumwandlungen einschränken: pauschal versteuerte Beiträge (§ 40b EStG) sowie arbeitgeberfinanzierte Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG (z. B. der gesetzliche Zuschuss aus der SV-Ersparnis), dürfen zum Beispiel vom nutzbaren Zusatzrahmen abgezogen werden, damit der steuerfreie Rahmen unter keinen Umständen überschritten wird.

Die Nutzung des steuerfreien Höchstrahmens ist sozialversicherungsrechtlich nicht flankiert (Obergrenze 4 % BBG), nicht einmal der gesetzliche Zuschuss per se ist flankiert worden. Wer seinen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung voll ausnutzt (4 % BBG), erhält den gesetzlichen Zuschuss beitragspflichtig. Wer 4 Prozent der BBG und mehr umwandelt, verdient aber nicht selten oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze oder ist sozialversicherungsfreier Gesellschafter-Geschäftsführer. Dann sind keine SV-Beiträge zu entrichten.

Vervielfältigung und Nachholung

Die Vervielfältigung bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis (auch bei anschließender Rente) ermöglicht steuerfreie Einmalbeiträge zur Direktversicherung bis maximal 31.200 EUR für 2018 (10 Dienstjahre x 4 % der BBG 2018). Wer bspw. eine Abfindungszahlung in Direktversicherungsbeiträge nach § 3 Nr. 63 S. 3 EStG umwandelt, kann diesen Betrag steuer- und grds. sozialversicherungsfrei (da die Abfindung in aller Regel auch sozialversicherungsfrei ist) einzahlen.

Die steuerfreie Nachzahlung von Beiträgen nach § 3 Nr. 63 Satz 4 EStG für vollständig entgeltfreie Kalenderjahre (z.B. Elternzeit vom 1.1. bis 31.12.) kann im Jahr der Beendigung der entgeltfreien Phase sowie im darauffolgenden Jahr durchgeführt werden, auch in Tranchen. Pro Kalenderjahr des Ruhens sind 8 % der BBG des „Rückkehrjahres“ nachholbar. Entgeltfreie Zeiten vor dem 01.01.2018 fallen übrigens auch unter die Regelung. Maximal sind 10 Jahre steuerfrei nachholbar. Sozialversicherungsrechtlich ist die Regelung nicht flankiert.

Zum Dauerbrennerthema ist die Zuschusspflicht für Entgeltumwandlungen geworden, die für alle versicherungsförmigen Durchführungswege vorgeschrieben ist. Nach der Verlautbarung des federführenden Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hat der Gesetzgeber hier die Weitergabe der jeweiligen, konkretenSozialversicherungsersparnis aus der Entgeltumwandlung vorgeschrieben, gedeckelt auf maximal 15 Prozent des Umwandlungsbetrages. Arbeitgeber können daher „spitz“ (konkrete Ersparnis) oder „stumpf“ (pauschal 15 %) abrechnen.

Solange es keine höchstrichterlichen Urteile zur recht pauschalen Formulierung „soweit er [………] Sozialversicherungsbeiträge einspart“ gibt, sind Arbeitgeber gut beraten, einheitlich 15 % der Entgeltumwandlung zu bezuschussen und sich nicht auf die möglicherweise geringere Ersparnis im Einzelfall zu beschränken. Damit ist in jedem Fall Rechtssicherheit verbunden.

Empfehlung: „stumpf“ abrechnen"

Arbeitgeber, die „spitz“ abrechnen wollen, können es aufgrund von – teilweise rückwirkenden - Gehaltsdynamiken und jährlichen Änderungen bei der Beitragsbemessungsgrenze mit unverhältnismäßigem Lohnbuchungsaufwand und im Ergebnis schwankenden Zuschüssen zu tun bekommen. Bei dieser Überlegung spielt freilich auch eine Rolle, dass die Versorgungsträger auf gleichbleibende Beiträge angewiesen sind. Schwankende Zuschüsse müssten letztlich durch eine sich stets ändernde Entgeltumwandlung „abgefedert“ werden. Die Entgeltumwandlungsvereinbarung müsste mit Einverständnis des Arbeitnehmers angepasst werden, um den Gesamtbeitrag gleich zu halten. Arbeitgeber sollten sich fragen, ob das lohnenswert ist oder nicht vielmehr der Zuschuss fix auf 15 Prozent gesetzt wird. Das motiviert letztendlich auch den Mitarbeiter.

Reduzierung der Entgeltumwandlung: IPV-Mitgliedern steht eine Anpassungsvereinbarung (Muster) zur Verfügung

Auch hier ist wieder von besonderem Interesse, ob bestehende Entgeltumwandlungsverträge, die spätestens ab 2022 zuschusspflichtig werden, erhöht werden können. Dies hängt maßgeblich vom Anbieter und den Vertragsbedingungen der Police ab. Ist keine Erhöhung möglich, müsste der Zuschuss entweder in einen entsprechenden Neuvertrag dotiert oder aber die Entgeltumwandlung in dem Maße reduziert werden, dass der Gesamtbeitrag insgesamt (einschließlich 15 Prozent Zuschuss) unverändert bleibt. Dies erfordert eine einvernehmliche Änderung der Entgeltumwandlungsvereinbarung.

Arbeitgeber tun gut daran, die Regeln zur Förderung durch eine Versorgungsordnung zu flankieren. Dort sollten einheitliche und rechtsverbindliche Grundsätze zum Zuschuss formuliert sein (Zuschuss auch für Entgeltumwandlungen jenseits der 4 % BBG? Bezuschussung auch für (Alters-)Vermögenswirksamen Leistungen? Umgang mit bestehenden Entgeltumwandlungen oder mit vom Arbeitnehmer „mitgebrachten“ Verträgen, etc.).

Schließlich sind Arbeitgeber auch gut beraten, Zuschüsse, die bereits in der Vergangenheit gewährt wurden, überprüfen zu lassen und BRSG-konform auszugestalten. Die Zuschusspflicht betrifft z. B. auch „alte“ 40b-Verträge aus Entgeltumwandlung, jedenfalls dann, wenn die Entgeltumwandlung aus einem Sondergehalt erfolgte. Übernimmt der Arbeitgeber schon immer die Pauschalsteuer (20 %), so sollte das aber im Rahmen der Zuschusspflicht berücksichtigt werden. Hier stellt sich streng genommen die Frage, ob der Arbeitgeber die Pauschalsteuer wegen der SV-Ersparnis trägt. In einer Versorgungsordnung kann er dies unter Umständen klarstellen.

In der Versorgungsordnung sollte schließlich auch – sofern rechtlich möglich – eine Anrechnungsklausel auf gesetzliche bzw. tarifvertragliche Zuschüsse formuliert sein, um am Ende nicht die „doppelte Zeche“ zu zahlen.
Die Versorgungsordnung legt auch den oder die Anbieter, die zur Umsetzung der bAV verbindlich ausgewählt wurden, fest. Damit stellt der Arbeitgeber einen einheitlichen Umgang mit der Entgeltumwandlung und vor allem dem arbeitgeberfinanzierten Zuschuss (Thema Gleichbehandlung) sicher. 

Weitere Einzelheiten zum BRSG finden Sie in unserem IPV-Report BRSG.