Mit Beschluss vom 19.12.2025 hat der Bundesrat dem 2. BRSG zugestimmt. Somit kann das Gesetz nach anschließender Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt zum 01.01.2026 in Kraft treten. Einzelne Bestimmungen aus dem 2. BRSG werden allerdings erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam.
Das Gesetz entspricht weitgehend dem Regierungsentwurf für ein Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz der „Ampel“-Koalition aus dem Jahr 2024. Auf der Zielgeraden wurde im Rahmen der zweiten und dritten Lesung des Bundestags am 05.12.2025 die zustimmungsfreie Abfindungsgrenze auf 59,33 € (Monatsrente für 2026) erhöht, mithin um das Anderthalbfache. Zudem soll 2027 bewertet werden, ob sich die Anzahl von Verträgen nach dem Sozialpartnermodel gegenüber 2025 verdoppelt hat. Andernfalls soll das Sozialpartnermodell für alle Unternehmen geöffnet werden.
Im Wesentlichen ergeben sich folgende Änderungen:
Die besonders haftungsarme reine Beitragszusage ist auch künftig nur im Rahmen eines Tarifvertrags, der eine reine Beitragszusage vorsieht, möglich (sog. Sozialpartnermodell). Die Nutzung der reinen Beitragszusage setzt bislang die Existenz eines einschlägigen Branchen-Sozialpartnermodells voraus. Die Einschlägigkeit soll künftig nicht mehr zwingend sein. Denn auch, wenn es an einem einschlägigen Sozialpartnermodell fehlt (für die Metallbranchen existiert derzeit z. B. kein Sozialpartnermodell), ist die Geltung eines branchenfremden Sozialpartnermodells möglich (z. B. des Chemie-Sozialpartnermodells).
Voraussetzung dafür ist entweder
Weiterhin wird durch Gesetz (§ 21 BetrAVG-E) klargestellt, dass eine reine Beitragszusage auch dann vorliegt, wenn die Sozialpartner sich mangelhaft oder gar nicht an der Durchführung und Steuerung des Sozialpartnermodells beteiligen.
Die automatische Entgeltumwandlung, bei der das Schweigen als Zustimmung des Arbeitnehmers zur Entgeltumwandlung gilt, könnte aus Sicht vieler die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung stark fördern. Seit 2018 war ein spezieller Tarifvertrag mit Opting-Out-Klausel zwingend erforderlich.
Zukünftig soll die automatische Entgeltumwandlung auch durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulässig sein. Voraussetzung ist nach § 20 BetrAVG-E, dass der Arbeitgeber unabhängig vom Durchführungsweg und von der tatsächlichen Sozialversicherungsersparnis pauschal 20 % Zuschuss zahlt. Der Zuschuss ist sofort unverfallbar, der gesetzliche Zuschuss in den versicherungsförmigen Durchführungswegen damit abgegolten. Allerdings wird diese Erleichterung dadurch eingeschränkt, dass sie nur angewendet werden kann, wenn Entgeltansprüche nicht oder üblicherweise auch nicht in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt werden. Letztere Vorgabe macht den praktischen Anwendungsbereich sehr überschaubar.
Eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung in den versicherungsförmigen Durchführungswegen für sogenannte Geringverdiener soll künftig stärker gefördert werden. Geplant ist eine monatliche Einkommensgrenze für Geringverdiener in Höhe von drei Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (entspricht 3.042 EUR Bruttomonatsgehalt in 2026). Die bisherige statische Einkommensgrenze von zuletzt 2.575 EUR monatlich konnte sinnwidrig zu einem Herausfallen aus der Förderfähigkeit bei inflationsbedingten Lohnanpassungen führen.
Auch soll der maximale Förderbetrag von jährlich 288 EUR auf 360 EUR steigen. Der Staat beteiligt sich damit zu 30 % an freiwilligen arbeitgeberfinanzierten Beiträgen bis zu 1.200 EUR (bislang 960 EUR). Der arbeitgeberfinanzierte Mindestbeitrag verbleibt bei 240 EUR pro Kalenderjahr.
Der Geringverdiener-Förderbetrag war und ist eine der wenigen Maßnahmen des BRSG, die zielgerichtet die Verbreitung der bAV in kleinen und mittleren Unternehmen adressiert. Sie erfordert weder eine Tarifbindung noch einen Betriebsrat. In der Praxis erweist sich allerdings das Erfordernis eines Versicherungstarifs, bei dem Abschlusskosten auf die gesamte Beitragszahlungszeit verteilt werden, als Hindernis bei der Verbreitung und Nutzung des Förderbetrags. Dabei steckt viel Potential – auch vertrieblich – im Förderbetrag.
Die einseitige Abfindungsmöglichkeit sog. Bagatellanwartschaften wird angepasst. Eine Bagatellanwartschaft liegt nunmehr vor, wenn die aus der Anwartschaft resultierende Altersrente 1,5 % der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV nicht übersteigt (Kapitalleistung: 18/10). Die einseitige Abfindung ist sowohl nach unverfallbarem Ausscheiden als auch in der Rentenbezugsphase möglich.
Daneben tritt eine neue Abfindungsform für Bagatellanwartschaften in die gesetzliche Rentenversicherung, die mit Zustimmung des Abzufindenden und ausschließlich vor Erreichen der Regelaltersgrenze möglich ist: Die einvernehmlich abfindbare Anwartschaft darf für diesen Fall zwei Prozent der Bezugsgröße nicht übersteigen (Werte 2026: Monatsrente 79,10 EUR; Kapital 9.492 EUR).
Die Abfindung in die gesetzliche Rentenversicherung ist steuer- und sozialversicherungsfrei. Aufgrund der Steuerfreiheit ist ein zusätzlicher Sonderausgabenabzug für den Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung nicht möglich. Durch Übertragung auf die gesetzliche Rentenversicherung kann eine Verringerung der Krankenversicherungsbeiträge in der Leistungsphase erzielt werden, da die gesetzliche Rentenversicherung die Hälfte der Beitragslast übernimmt. Oftmals sind aber Bagatellanwartschaften aus der betrieblichen
Altersversorgung (bAV) ohnehin in der Leistungsphase krankenversicherungsfrei, da der Freibetrag nicht überschritten wird. Insofern ist vor einer solchen Abfindung ein Günstigervergleich zwischen betrieblicher Altersversorgung (bAV) und Gesetzlicher Rentenversicherung (GRV) geboten.
Gemäß § 6 BetrAVG-E soll zukünftig auch bei Bezug einer Teilrente aus der Gesetzlichen Rentenversicherung ein Anspruch auf eine vorzeitige bAV-Altersrente bestehen. Bislang war dazu eine GRV-Vollrente erforderlich. Wie bisher auch, kann der Leistungsplan des Arbeitgebers aber weitere Voraussetzungen enthalten, wie beispielsweise das Erfüllen einer Wartezeit oder das tatsächliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Daran soll sich nichts ändern, sodass der bAV-Anspruch trotz Bezug einer Teilrente mangels Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis leerlaufen kann.
Die Neuregelung dient der weiteren Flexibilisierung bei Eintritt in den Ruhestand. Da seit 2023 Einkommen auf die vorgezogene gesetzliche Altersrente nicht mehr angerechnet wird, steigt die Zahl derjenigen, die ihre Arbeitszeit verringern und zusätzlich eine gesetzliche Teilrente beziehen und gleichzeitig eine bAV-Altersrente beanspruchen wollen.
Hier können Regelungslücken entstehen: Denn bei Fortsetzung der Tätigkeit kann trotz vorzeitigen bAV-Bezugs unverändert die Pflicht zum Ausbau von bAV-Anwartschaften im Raum stehen.
Für viele Leistungspläne steht außerdem die Frage im Raum, ob das Erfordernis des Ausscheidens beibehalten werden soll. Steuerlich notwendig ist das inzwischen für keinen Durchführungsweg mehr.
Diesbezüglich soll auch für den Durchführungsweg Pensionskasse ein Hindernis aus dem Weg geräumt werden. Dort kann künftig eine Altersrente trotz fortlaufenden Erwerbseinkommens bezogen werden, wenn das Erwerbseinkommen teilweise weggefallen ist oder eine gesetzliche Teilrente bezogen wird. Bisher verlangte § 232 Abs. 1 Nr. 2 VAG grundsätzlich den Wegfall von Erwerbseinkommen.
Arbeitgeber und Versorgungsträger können insoweit ihre Leistungspläne bzw. Satzungen anpassen. Ohne deren Initiative werden die vom Gesetzgeber vorgesehenen Erleichterungen großteils nicht wirken. Es ist also Geduld erforderlich.
Der Referentenentwurf sieht auch im Wertguthabenrecht eine wichtige Anpassung im Hinblick auf die Streichung der Hinzuverdienstgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung vor.
Bislang ist es so, dass der Bezug einer vorgezogenen gesetzlichen Rente dafür sorgt, dass vorhandene Wertguthaben im Sinne des § 7c SGB IV von den Sozialversicherungsträgern als „Störfall“ abgerechnet werden.
Die jetzt geplanten gesetzlichen Änderungen sorgen dafür, dass Wertguthaben bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze vom Arbeitnehmer (mit) verbraucht werden können.
Mit dieser zusätzlichen Flexibilisierung werden zum einen die Rentner, die im Erwerbsleben erworbenes Wertguthaben verbrauchen wollen, mit den Rentnern gleichgestellt, die parallel zur (auch vorgezogenen) gesetzlichen Rente mittlerweile unbegrenzt hinzuverdienen können. Zum anderen soll die Möglichkeit Verdienstausfälle auf verschiedenen Wegen auszugleichen, Beschäftigte verstärkt dazu bringen, länger im Erwerbsleben zu verbleiben als bisher.
In den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds bestand nach einer Beitragsfreistellung aufgrund von Elternzeit auch bisher schon ein Anspruch auf Fortsetzung des Vertrags zu den vorherigen Rechnungskonditionen. Nach § 212 VVG-E soll das Fortführungsrecht zu den Altkonditionen künftig nicht nur bei Elternzeit, sondern generell bei entgeltfreien Zeiten gelten (z. B. Bezug von Krankengeld, Sabbatical, Pflegezeit u. ä.), solange die Prämienzahlung innerhalb von drei Monaten ab Beendigung der entgeltfreien Zeit wieder einsetzt.
Die neuen Regeln würden für alle Beitragsfreistellungen gelten, die ab dem 01.07.2026 beginnen. Auch Bestandsverträge unterliegen dann den neuen Regelungen.
Unter anderem soll es für den Pensionsfonds künftig die Möglichkeit der Ratenzahlung geben. Es gibt noch diverse kleinere Änderungen, z. B. betreffend Verfahrungsfragen bei Durchführung der gesetzlichen Insolvenzsicherung, wo künftig digitale Kommunikation Standard werden soll (§ 9 BetrAVG-E).
Es ist positiv zu bewerten, dass die Bundesregierung ihre Absicht die betriebliche Altersversorgung zu stärken und sie insbesondere bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sowie Geringverdienern zu verbreiten zügig angegangen ist. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat sich folgerichtig des Gesetzentwurfs der Vorgängerregierung bedient. Daher bleibt es bei nur punktuellen Verbesserungen für das Sozialpartnermodell, das sich aber auch zukünftig nur mäßiger Attraktivität erfreuen dürfte, zumal die zwischenzeitlich gestiegenen Zinsen auf Arbeitnehmerseite Begehrlichkeiten für harte Garantien wecken dürften. Das Sozialpartnermodell kennt hingegen nur ein Garantieverbot.
Misst man das 2. Betriebsrentenstärkungsgesetz am selbstgesetzten Ziel, die betriebliche Altersversorgung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu verbreiten, so kann allein die geplante Verbesserung von § 100 EStG überzeugen. Faktisch hemmen dort nach wie vor die restriktiven Vorgaben zur Verteilung der Abschlusskosten eine stärkere Verbreitung. Leider werden die Anpassungen beim Förderbetrag erst zum 01.01.2027 wirksam.
Die automatische Entgeltumwandlung („Opting-Out“) per Betriebsvereinbarung ist ein Fortschritt. Sie wird vor allem dort reibungslos funktionieren, wo Arbeitgeber einen spürbaren Anteil an der betrieblichen Altersversorgung mitfinanzieren (sog. Matching-Modelle) und ein „Rausoptieren“ unattraktiv ist. Leider fällt die Regelung zu restriktiv aus, so dass nur in wenigen Fällen ohne eine tarifvertragliche Vereinbarung ein Opting-Out-Modell umgesetzt werden kann. Teilweise Abhilfe kann hier weiterhin das einzelvertragliche „Opting-Out“ über den Arbeitsvertrag schaffen.
Die weiteren gesetzlichen Änderungen für mehr Flexibilität beim Übergang in den Ruhestand, bei entgeltfreien Zeiten oder zur Abfindung erfordern eine Anpassung bei den Informationsprozessen (z. B. Hinweis zur Drei-Monats-Frist nach Ende der entgeltfreien Zeit) wie auch von Satzungen und Versicherungsbedingungen. Eine Günstigerprüfung bei Abfindung von bAV-Anwartschaften in die Gesetzliche Rentenversicherung dürfte sich etablieren.
In jedem Fall sind Versorgungsordnungen an die gesetzlichen Änderungen anzupassen. Sprechen Sie uns bei Fragen gerne an per Telefon unter 030 206732-0 oder per E-Mail an info@ipv.de.
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