Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist zum 01.01.2018 in Kraft getreten und enthält zahlreiche gesetzliche Neuerungen, insbesondere für die versicherungsförmigen Durchführungswege, die praktisch alle Arbeitgeber betreffen. Zum gleichen Stichtag wurde die Mobilitätsrichtlinie wirksam, u. a. in Form neuer Unverfallbarkeitsfristen.
Da ab dem 01.01.2019 die gesetzliche Zuschusspflicht auf neue Entgeltumwandlungen in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds „scharf geschaltet“ wird, möchten wir an dieser Stelle über repräsentative Beratungsfälle des IPV Kompetenzzentrum BRSG berichten, damit alle Mitgliedsunternehmen im Rahmen der notwendigen Anpassungen von unseren Erfahrungen profitieren können.
Praxisbeispiele
Die Umsetzung der gesetzlichen Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG ist die wohl wichtigste Maßnahme bei der Anpassung an das BRSG. Neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen müssen spätestens ab dem 01.01.2019 bezuschusst werden (bestehende ab dem 01.01.2022). Die folgenden Beispiele entstammen aus Beratungsfällen, in denen keine Bindung an einen Tarifvertrag bestand. § 1a BetrAVG mit der künftigen Zuschusspflicht galt daher jeweils uneingeschränkt.
Übersicht:
1. Beispiel: Der Arbeitgeber zahlte bislang - keinen Zuschuss (reine Entgeltumwandlungen)
2. Beispiel: Der Arbeitgeber zahlte bislang - auf Entgeltumwandlungen 20 Prozent Zuschuss (Mischfianzierung)
3. Beispiel: Der Arbeitgeber zahlte bislang - 40 EUR monatlich als Direktversicherungsbeitrag (reine Arbeitgeberfinzierung)
4. Beispiel: Der Arbeitgeber zahlte bislang - 100 Prozent des Entgeltumwandlungsbetrags in eine Unterstützungskasse (Mischfinanzierung)
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1. Beispiel: Der Arbeitgeber gewährte bislang keinen Zuschuss
(reine Entgeltumwandlung)
Status Quo
Das kleinere Familienunternehmen aus dem Dienstleistungssektor mit aktuell 15 Mitarbeitern ist seit vielen Jahren IPV-Mitglied. Außer zwei arbeitgeberfinanzierten Pensionszusagen für die Geschäftsführung gibt es ausschließlich Entgeltumwandlungszusagen für die Belegschaft: darunter zwei pauschal versteuerte Direktversicherungen (§ 40b EStG a. F.), zwei Pensionskassen und 3 Direktversicherungen, die steuerfrei nach § 3 Nr. 63 EStG dotiert werden.
Anlässlich eines IPV-Unternehmerforums erkundigte sich der Geschäftsführer, inwieweit für seinen Betrieb Handlungsbedarf besteht und ob er künftig eine sog. Versorgungsordnung benötigt.
Lösung
Der Arbeitgeber muss dafür Sorge tragen, dass neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab dem 01.01.2019 bezuschusst werden. Der Einfachheit halber wurde der Zuschuss auf 20 Prozent des Entgeltumwandlungsbetrags (bis maximal 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (West) der allgemeinen Rentenversicherung (BBG)) festgeschrieben, da der Arbeitgeber in aller Regel in dieser Größenordnung eine SV-Ersparnis erzielt. Zwar kann der Arbeitgeber auch „spitz“ abrechnen und lediglich die konkrete Beitragsersparnis zur Sozialversicherung zuschießen, allerdings entschied er sich aufgrund des Verwaltungsaufwands und bestehender Rechtsunsicherheiten gegen das „spitze Abrechnen“.
Sämtliche bestehenden Gehaltsumwandlungen betrafen Gehalt unterhalb der BBG Rentenversicherung (2018: 78.000 EUR), in einem Fall aber oberhalb der BBG Krankenversicherung (53.100 EUR). Der Arbeitgeber bevorzugte eine betriebseinheitliche Lösung mit der Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis in Höhe von pauschal 20 Prozent ab dem 01.01.2019, statt wie gesetzlich vorgegeben erst ab dem 01.01.2022 für bestehende Entgeltumwandlungen. Von der pauschalen Weitergabe von 20 Prozent profitierte damit auch der Mitarbeiter, der oberhalb der BBG Krankenversicherung Gehalt umwandelte.
Bei den beiden pauschal versteuerten Entgeltumwandlungen nach § 40b EStG a. F., die aus dem Weihnachtsgeld erfolgten, wollte der Arbeitgeber keinen Zuschuss zahlen, weil er seit Jahren die Pauschalsteuer in Höhe von 20 Prozent des Entgeltumwandlungsbetrags übernahm. Trotz des vergleichbaren Vorteils für den Arbeitnehmer in Höhe von 20 Prozent kann der Arbeitgeber durch die Übernahme der Pauschalsteuer nicht die gesetzliche Zuschusspflicht erfüllen, da sie nicht in die Direktversicherung eingezahlt wird, sondern lediglich den Nettolohn des Arbeitnehmers erhöht. Hier könnte der Arbeitgeber lediglich nachverhandeln und die Pauschalsteuer künftig auf den Arbeitnehmer abwälzen, was aber grundsätzlich zustimmungspflichtig ist.
Versorgungsordnungen haben den Vorteil, mittels eines zentralen Dokumentes Einheitlichkeit für eine Vielzahl von Einzelzusagen zu schaffen. In kleineren Betrieben mit ganz wenigen bAV-Zusagen sind Versorgungsordnungen weniger verbreitet und „schießen“ ggf. über das Ziel hinaus. Hier kann es sich alternativ anbieten, die Änderungen individuell vorzunehmen, bspw. im Rahmen einer neuen Entgeltumwandlungsvereinbarung.
2. Beispiel: Der Arbeitgeber zahlte auf Entgeltumwandlungen 20 Prozent Zuschuss
(Mischfinanzierung)
Status Quo
Der Metallbaubetrieb mit zwei Niederlassungen in Süddeutschland beschäftigt 120 Mitarbeiter. Seit Einführung des Rechtsanspruches auf Entgeltumwandlung im Jahr 2002 hat man Entgeltumwandlungen mit pauschal 20 Prozent bezuschusst, um die Sozialversicherungsersparnis weiterzugeben. Es wurde anfänglich ein Rahmenvertrag mit einer Pensionskasse genutzt. Als 2005 auch der Durchführungsweg Direktversicherung steuerfrei dotierbar wurde, nutzte man fast ausschließlich diesen Durchführungsweg und schloss zwei Rahmenverträge bei unterschiedlichen Anbietern ab. Neue Mitarbeiter konnten stets ihre Direktversicherung mitbringen und entsprechend bezuschusst fortführen. Insgesamt gibt es im Betrieb ca. 60 Entgeltumwandlungszusagen. Im Jahr 2011 hatte das Unternehmen sich eine Versorgungsordnung erteilt, worin die Grundsätze schriftlich niedergelegt waren.
Dem Mitgliedsunternehmen lag vor allem an einer Bewertung der Frage, ob es durch die gesetzliche Zuschusspflicht von 15 Prozent zukünftig „doppelt zahlen“ muss, zusätzlich zur bisher freiwillig gezahlten Förderung in Höhe von 20 Prozent.
Lösung
Da die bestehende Förderung schon immer an die Entgeltumwandlung anknüpfte, ist sie grundsätzlich geeignet, die Voraussetzungen des § 1a Abs. 1a BetrAVG n. F. zu erfüllen, sodass eine zusätzliche Belastung für den Arbeitgeber vermeidbar ist. Hier konnte der IPV Entwarnung geben.
Änderungen waren erforderlich, da der gesetzliche Pflichtzuschuss sofort unverfallbar ist und ab Beginn der Entgeltumwandlung (unter Umständen schon vor Ablauf der Probezeit oder während einer Befristung) fällig ist. Der Arbeitgeber zahlte den Zuschuss hingegen erst nach einer Wartezeit von zwei Jahren. Geringfügig Beschäftigte („Minijobber“) und Auszubildende wurden generell vom Zuschuss ausgeschlossen. Außerdem unterlag der Zuschuss der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist, er wurde in einen selbstständigen Vertrag eingezahlt. Schied ein Mitarbeiter vor Eintritt der Unverfallbarkeit aus (bislang fünf Jahre), verblieb dieser Vertrag beim Arbeitgeber.
Die gesetzliche Unverfallbarkeit, die das System ohnehin unangemessen verkompliziert hatte, sowie die Wartezeit wurden ersatzlos gestrichen. Der pauschale Ausschluss von Auszubildenden und „Minijobbern“ wurde aufgehoben, zumal das Thema keine nennenswerte Relevanz hatte. Allerdings wird die Entgeltumwandlung künftig nur denjenigen Mitarbeitern angeboten, die rentenversicherungspflichtig sind, sodass der Großteil der Minijobber weder umwandeln darf noch einen Zuschuss erhält, weil dieser Personenkreis überwiegend auf die Rentenversicherungspflicht verzichtet. Mit diesem Kompromiss konnten die Personalverantwortlichen des Unternehmens leben.
Es kam die Frage auf, ob man den Zuschuss „von Gesetzes wegen“ auf 15 Prozent absenken darf. Weil das arbeitsrechtlich grundsätzlich nur für neu eintretende Mitarbeiter möglich ist - dem Bestand wurden schließlich 20 Prozent Zuschuss vorbehaltlos versprochen – verwarf man diese Idee, die weder finanziell und schon gar nicht für das Betriebsklima signifikante Vorteile entfaltet hätte.
Im Gegenteil rang man sich angesichts des Fachkräftemangels dazu durch, die Versorgung signifikant zu verbessern. Da die gesetzliche Unverfallbarkeit (früher zehn, seit 2018 drei Jahre) für sich allein nicht mehr geeignet ist, Mitarbeiter an den Betrieb zu binden, beschloss man, ein Stufensystem einzurichten. Der Zuschuss beträgt nach drei Jahren Betriebszugehörigkeit 30 Prozent, nach fünf Jahren 50 Prozent und nach 10 Jahren 100 Prozent des Entgeltumwandlungsbetrages. Besonders langgediente Mitarbeiter erhalten nach 20 Jahren 200 Prozent. Die Entgeltumwandlung wurde den Mitarbeitern dadurch erleichtert, dass auch vermögenswirksame Leistungen eingebracht und bezuschusst werden können.
Bestehende Entgeltumwandlungszusagen mussten nicht nachträglich an das BRSG angepasst werden. Die Zuschusshöhe von 20 Prozent ist ausreichend. Auch ist keine nachträgliche Umstellung der gesetzlichen Unverfallbarkeit erforderlich. Die gesetzliche Unverfallbarkeit tritt für die bislang geleisteten Zuschüsse spätestens zum 31.12.2020 ein, also rechtzeitig vor dem 01.01.2022, der „Deadline“ für den sofort unverfallbaren Pflichtzuschuss auf bestehende Entgeltumwandlungsverträge.
Mittels einer Versorgungsordnung wurden die neuen Grundsätze vom Arbeitgeber vorgegeben und im Intranet veröffentlicht. Die „alte“ Versorgungsordnung konnte abgelöst werden, zumal die neue keinerlei Verschlechterungen, sondern zahlreiche Verbesserungen, auch für den Bestand, enthielt.
Um den Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber so gering wie möglich zu halten, wurde entschieden, künftig nur noch einen Rahmenvertag mit verschiedenen Tarifen zu nutzen und Erhöhungen bestehender Zusagen dort durchzuführen. Die Fortführung extern „mitgebrachter“ Direktversicherungen wurde nur noch in engen Ausnahmefällen erlaubt. Als IPV-Mitglied hat der Betrieb darüber hinaus auch die Möglichkeit der rechtlichen Überprüfung mitgebrachter Direktversicherungen auf Haftungsrisiken für den Arbeitgeber.
3. Beispiel: Der Arbeitgeber zahlte 40 EUR monatlich als Direktversicherungsbeitrag
(reine Arbeitgeberfinanzierung)
Status Quo
Das Logistikunternehmen aus dem Rheinland hatte im Jahr 2005 ein klassisches Versorgungswerk mit Direktzusagen geschlossen. Neue Mitarbeiter erhielten seitdem einheitlich nach Vollendung der Probezeit monatlich 40 EUR als arbeitgeberfinanzierten „Grundbeitrag“ in eine Direktversicherung eingezahlt. Der Mitarbeiter konnte diese Versorgung durch Entgeltumwandlung aufstocken. Nutzbar für die Entgeltumwandlung war auch der Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen (VwL), der in Höhe von 26 EUR monatlich „in die Direktversicherung umgewandelt“ werden konnte.
Die Geschäftsleitung bat den IPV um eine Bewertung des Systems auf rechtlichen Anpassungsbedarf der bestehenden Versorgungsordnung.
Lösung
Zwar tut der Arbeitgeber „Gutes“ und zahlt jedem Mitarbeiter freiwillig Beiträge in eine Direktversicherung ein.
Es handelt sich aber nicht um einen Zuschuss. Der Grundbeitrag von monatlich 40 EUR monatlich hat keinen Bezug zur Entgeltumwandlung, er wird nicht anlässlich der Entgeltumwandlung gezahlt, sondern völlig unabhängig davon. Es ist grundsätzlich nicht möglich, ihn einfach als Zuschuss zur Entgeltumwandlung „umzudeklarieren“. Auch bei den VwL von 26 EUR monatlich handelt es sich dem Wortlaut nach um einen Gehaltsbestandteil, den der Mitarbeiter umwandeln kann, keinesfalls um einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung. Streng genommen lösen die „umgewandelten“ VwL künftig ebenfalls den Pflichtzuschuss aus und müssen grundsätzlich um 15 Prozent aufgestockt werden, da deren Umwandlung dem Arbeitgeber eine SV-Ersparnis beschert.
Die Versorgungsordnung wurde daher angepasst. Neue Mitarbeiter erhalten weiterhin nach Vollendung der Probezeit eine Direktversicherungszusage mit 40 EUR Monatsbeitrag. Allerdings werden diese für künftige Entgeltumwandlungsvereinbarungen als „Sockelzuschuss“ gezahlt und auf Gehaltsumwandlungen, die im gleichen Vertrag durchgeführt werden, angerechnet. Sollten die 40 EUR der Höhe nach nicht ausreichen, um den gesetzlichen Pflichtzuschuss auf für hohe Entgeltumwandlungen zu erfüllen, wurde als Formulierung „40 EUR monatlich, mindestens jedoch 15 Prozent des Entgeltumwandlungsbetrags“ gewählt.
Für den Bestand war die Sache schwieriger. Um eine Doppelbelastung zu vermeiden, wollte der Arbeitgeber auch hier eine Anrechnungsklausel verwenden und die 40 EUR Monatsbeitrag mit dem gesetzlichen Pflichtzuschuss verrechnen. Allerdings hatte er den Grundbeitrag zu keiner Zeit unter Vorbehalt gestellt. Eine einseitige, verschlechternde Ablösung der bestehenden Versorgungsordnung war daher rechtlich heikel. Aus diesem Grund entschied er sich dafür, am Bestand nichts zu ändern und bestehende Entgeltumwandlungen erst ab dem 01.01.2022 zu bezuschussen. Die gewonnene Zeit bringt ggf. auch mehr Rechtssicherheit bei der Vornahme von Änderungen.
Bezüglich der VwL beschloss der Arbeitgeber, diese mit einer Übergangsfrist zu schließen und die 26 EUR ausschließlich als bAV-Beitrag anzubieten. Dies durfte er, da er VwL stets unter Vorbehalt gewährt hatte.
4. Beispiel: Der Arbeitgeber zahlte 100 Prozent des Entgeltumwandlungsbetrags in eine Unterstützungskasse
(Mischfinanzierung)
Status Quo
Der Mittelständler aus der Elektronikbranche hat eine langjährige bAV-Tradition. Vor 12 Jahren wurde per Betriebsvereinbarung eine rein arbeitgeberfinanzierte Unterstützungskassenzusage erteilt. Daneben wurden Mitarbeiter belohnt, die sich am Versorgungsaufwand beteiligen. Wer Gehalt in eine Direktversicherung umwandelt, erhält 100 Prozent davon als Arbeitgeberbeitrag in die Unterstützungskasse eingezahlt, allerdings gesetzlich unverfallbar.
Um den abgabenfreien Dotierungsrahmen zur Direktversicherung für die teilweise hohen Entgeltumwandlungen komplett frei zu halten, hatte sich der Arbeitgeber für diesen Weg entschieden.
Lösung
Auch hier ist der Arbeitgeber vorbildlich unterwegs: Er zahlt anlässlich der Entgeltumwandlung einen großzügigen Zuschuss. Leider wird er durch eine mangelnde Umsicht des Gesetzgebers gegängelt. Weil der Pflichtzuschuss zwingend an „den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung“ weiterzuleiten ist, kann der Arbeitgeber durch die Zuwendungen zur Unterstützungskasse unmöglich die gesetzliche Zuschusspflicht erfüllen.
Hier entschied sich der Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Betriebsrat dazu, die Fokussierung auf die Unterstützungskasse beizubehalten, um den abgabenfreien Dotierungsrahmen für Entgeltumwandlungen offen zu halten. Im Ergebnis hätte er 85 Prozent des Umwandlungsbetrages in die Unterstützungskasse und 15 Prozent, allerdings sofort unverfallbar, in den Direktversicherungsvertrag einzahlen können. Dies wäre im Hinblick auf die Unterstützungskasse auch steuerrechtlich zulässig gewesen, da die Betriebsvereinbarung eine neue arbeitsrechtliche Zusage dargestellt hätte, was Beitragsreduzierungen erlaubt. Mit Blick auf den entstehenden Verwaltungsaufwand für die Unterstützungskassenzusagen entschloss sich der Arbeitgeber aber dazu, die Unterstützungskassenzusage so zu belassen, wie sie ist und den Pflichtzuschuss von 15 Prozent „on top“ in die Direktversicherung einzuzahlen. Dafür erklärte sich der Betriebsrat bereit, die vermögenswirksamen Leistungen von 6 EUR pro Monat nach einer Übergangsfrist zu schließen.
Fazit
Für viele Betriebe lässt sich das BRSG relativ schlank umsetzen. Nichtsdestotrotz steckt der Teufel im Detail. Nichts bewahrheitet sich in der Beratungspraxis mehr als diese Weisheit.
Neben der Umsetzung der Zuschusspflicht bieten sich Arbeitgebern aber u.a. auch folgende BRSG-relevanten Anpassungen an:
- Die Öffnung des vollen, steuerfreien Dotierungsrahmens bis 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (West) der allgemeinen Rentenversicherung für Entgeltumwandlungen nach § 3 Nr. 63 S. 1 EStG (die Sozialversicherungsfreiheit beschränkt sich auf 4 Prozent BBG, es empfiehlt sich ein Hinweis darauf). Allerdings sollte der steuerfreie Rahmen nicht komplett in Höhe von 8 Prozent für die Entgeltumwandlung freigegeben werden, da es aufgrund der Zuschusszahlung ansonsten zu einer Überschreitung käme. Daher sind arbeitgeberfinanzierte Beiträge (einschließlich des Pflichtzuschusses) sowie pauschal versteuerte Beiträge nach § 40b EStG a.F. abzuziehen.
- Die flexible Nachzahlung steuerfreier Beiträge für entgeltfreie Beschäftigungszeiten nach § 3 Nr. 63 Satz 4 EStG sollte arbeitsrechtlich ermöglicht werden.
- Es bietet sich künftig an, arbeitgeberfinanzierte Leistungen unter Anrechnungsvorbehalt zu stellen (um Doppelbelastungen zu vermeiden).
- Die Verkürzung der gesetzlichen Unverfallbarkeit (von fünf Jahre auf drei Jahre bei einem Mindestalter von 21 Jahren) sollte für arbeitgeberfinanzierte Versorgungswerke eingepflegt werden.
- Der Hinweis auf die Beitragspflicht von Versorgungsleistungen zur gesetzlichen Kranken- und Pflegversicherung sollte nicht fehlen (vgl. LAG Hamm).
- Gegebenenfalls ein Hinweis auf die Möglichkeit der Riesterförderung, deren gesetzlich verordnete Doppelverbeitragung im Rahmen der Entgeltumwandlung nun abgeschafft wurde.
Sprechen Sie uns gerne an.
Kompetenzzentrum BRSG
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Fax 030 206732-333
E-Mail brsg@ipv.de
Weitere Einzelheiten zum BRSG finden Sie in unserem IPV-Report BRSG sowie im Journal 01-2018 .
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