Option: betriebliche Altersversorgung

Das gestiegene Interesse der Arbeitnehmer an zusätzlichen Altersvorsorgemaßnahmen ist auch auf die Reformen in der gesetzlichen Rentenversicherung zurückzuführen. Diese bewirken bei den gesetzlich Versicherten ein massives Absinken des Versorgungsniveaus im Alter und im Falle einer Erwerbsminderung. So ist ein Ansteigen der Altersarmut schon heute zu verzeichnen, da die gesetzliche Rente nur noch eine Grundversorgung darstellt. Dieses Problem ist vielen Fachkräften bewusst und sie suchen nach Möglichkeiten, einer drohenden Altersarmut entgegenzuwirken. Daher ist eine Betriebsrente für viele Fachkräfte ein nicht zu unterschätzender Grund bei der Wahl des künftigen Arbeitgebers, aber auch bei der Entscheidung für den Verbleib im Unternehmen.

Hier tritt der Fürsorgegedanke des Arbeitgebers wieder stärker in den Vordergrund. Der Arbeitgeber erhält durch die Übernahme sozialer Verantwortung die Chance, seine Mitarbeiter emotional an das Unternehmen zu binden. Oftmals wiegt die Sicherheit, sich selbst oder die Familie im Notfall und im Alter versorgt zu wissen, deutlich mehr als ein nominal höheres Gehalt eines anderen Arbeitgebers. Zusätzlich wirkt sich ein positives Image als sozial engagierter Arbeitgeber als Wettbewerbsvorteil bei der Suche nach neuen qualifizierten Fachkräften aus.

Das gesteigerte Interesse der Arbeitnehmer an betrieblichen Versorgungsleistungen und die Änderungen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) veranlasst viele Unternehmen, neue Versorgungssysteme zu etablieren oder bestehende Versorgungen an die aktuellen Gegebenheiten anzupassen. Jedoch gerade in mittelständischen Unternehmen besteht bei Angebot und Nutzung betrieblicher Altersversorgung erheblicher Nachholbedarf, obwohl gerade für sie die Mitarbeitergewinnung und -bindung im Wettbewerb mit den Großunternehmen überlebenswichtig ist. Aktuelle Studien zeigen, dass bisher nur ca. zwei Drittel der mittelständischen Unternehmen ihren Mitarbeitern betriebliche Altersversorgung aktiv anbieten und nur jeder zweite Arbeitnehmer dieses Angebot nutzt. Dabei ermöglicht die bAV eine hocheffiziente kapitalgedeckte Vorsorge, indem Größenvorteile genutzt werden können, die Unternehmen im Vergleich zu Privatpersonen haben. Hinzu kommen steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vorteile für Arbeitnehmer.

Bei der Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung bieten sich dem Unternehmen vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten. Dabei entscheidet das Unternehmen, ob es sein Versorgungsversprechen selbst oder über einen externen Versorgungsträger organisieren möchte und welche Versorgungsleistungen den Mitarbeitern gewährt werden sollen.

Bei den Leistungsarten kann der Arbeitgeber zwischen Alters-, Invaliditäts- und/ oder Hinterbliebenenversorgung wählen oder eine Kombination hieraus festlegen. Berufsunfähigkeitsschutz sollte der Arbeitgeber mit anbieten: Denn für Mitarbeiter mit Gesundheitseinschränkungen sind betriebliche Berufsunfähigkeitsleistungen mit vereinfachter Risikoprüfung oft die einzige Möglichkeit, sich finanziell gegen Invalidität abzusichern. Schließlich bleibt noch die Frage zu klären, wer die betriebliche Altersversorgung finanziert. Neben rein arbeitgeberfinanzierten Modellen gewannen in den vergangenen Jahren arbeitnehmerfinanzierte Versorgungen (sog. Entgeltumwandlungen) an Bedeutung.

Seit 2002 hat jeder rentenversicherungspflichtige Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber, Teile seines Bruttogehaltes in eine wertgleiche betriebliche Altersversorgung umzuwandeln. Bei Entgeltumwandlungen, die nach dem 31.12.2018 vereinbart wurden und die in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds fließen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Zuschuss in Höhe der konkreten Sozialversicherungsersparnis (maximal 15 % des Entgeltumwandlungsbetrages). Zur Mitarbeitergewinnung bietet es sich an, neben dem verpflichtenden Zuschuss zur Entgeltumwandlung einen arbeitgeberfinanzierten Versorgungsbeitrag zu gewähren.

Der aktuelle Trend geht deutlich zu mischfinanzierten Modellen, d. h. es gibt arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierte Komponenten in der Versorgung. Eine hohe Akzeptanz bei den Mitarbeitern finden sogenannte „Matching Contribution“ (sinngemäß: gemeinschaftliche Beiträge). Hier entwickelt der Arbeitgeber ein Versorgungssystem, das aus einem Grund- und Zusatzbaustein besteht. Der Grundbaustein besteht aus einer reinen Arbeitgeberleistung. Diese kann auch aufgrund tariflicher Regelungen gezahlt werden. Der Zusatzbaustein wird als „Matching Contribution“ gewährt, d. h.: Ist der Arbeitnehmer bereit, einen Eigenbeitrag aus Entgeltumwandlung zu leisten, so gewährt der Arbeitgeber einen Zuschuss.

Der Mitarbeiter wird in diesem System aktiv an seiner Altersversorgung beteiligt und kann durch die Entgeltumwandlung den Zuschuss des Arbeitgebers erhöhen. So stellt der Arbeitgeber sicher, dass nur derjenige Arbeitnehmer zusätzliche Leistungen erhält, der auch selbst Verantwortung für seine Vorsorge übernimmt. Des Weiteren ist das dargestellte beitragsorientierte System klar kalkulierbar, Nachschussrisiken werden minimiert.

Eine Versorgungsordnung, in der arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten haftungssicher festgelegt werden, rundet das System ab. Sie vereinfacht nachträgliche Änderungen des Versorgungswerks und verhindert damit ein rechtliches „Versteinern“. Außerdem kann der Arbeitgeber praktische und rechtliche Hinweise geben. Der Arbeitgeber kann dieses Instrument nutzen, die Änderungen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes auf kollektiver Ebene zu etablieren.