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Spätes Eheglück – zu spät für die betriebliche Altersvorsorge?

Aktuelle Rechtsprechung zur Begrenzung der Hinterbliebenenversorgung in der betrieblichen Altersversorgung

In der betrieblichen Altersversorgung ist neben der Altersrente des Arbeitnehmers auch oft eine Hinterbliebenenversorgung des verwitweten Ehegatten vorgesehen. Dahinter steht der Gedanke des Arbeitgebers, dass der verwitwete Ehegatte vormals indirekt durch seine Unterstützung zum beruflichen Erfolg des Arbeitnehmers beigetragen hat. Die Hinterbliebenenversorgung des Ehepartners soll dies honorieren.

Begrenzung der Hinterbliebenenversorgung in der Praxis

In den Versorgungsversprechen des Arbeitgebers werden allerdings oft Begrezungsklauseln für die Hinterbliebenenversorgung integriert. In solchen Klauseln werden Ehegatten von der Versorgung ausgeschlossen, wenn beispielsweise

  1. der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer zum Eheschließungszeitpunkt ein bestimmtes Alter überschritten hat bzw. bereits aus den Diensten des Arbeitgebers ausgeschieden ist („Späteheklausel“),
  2. die Altersdifferenz der Ehegatten eine festgelegte Schwelle überschreitet („Altersabstandsklausel“) oder
  3. eine Mindestehedauer nicht erfüllt wird.

Mit diesen Regelungen begrenzt der Arbeitgeber das aus der zugesagten Hinterbliebenenversorgung nur schwer zu kalkulierende finanzielle Risiko.

Rechtliche Rahmenbedingungen für die Wirksamkeit der Begrenzungsklauseln der Hinterbliebenenversorgung

Diese Begrenzungsklauseln waren zuletzt Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung. Sie standen im Hinblick auf eine mögliche damit verbundene Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bzw. deren Vereinbarkeit mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305-310 BGB) auf dem Prüfstand.

Aktuelle Rechtsprechungspraxis zu Begrenzungsklauseln der Hinterbliebenenversorgung

Anfangs hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 04.08.2015, Aktenzeichen (Az.: 3 AZR 137/13) durch die Feststellung der Unwirksamkeit einer Späteheklausel, die auf das Alter 60 des Arbeitnehmers als Grenze für das Datum der Eheschließung abstellt, das Arbeitnehmerinteresse gebilligt. Denn eine solche Klausel benachteiligt gemäß § 7 Abs. 2 AGG den Arbeitnehmer unmittelbar wegen des Alters und es fehlt an einer Rechtfertigung dafür.

Daraus kann jedoch nicht geschlossen werden, dass jede an das Alter anknüpfende Begrenzungsklausel unwirksam ist. Aktuelle Urteilssprüche aus dem Jahr 2019 zeigen, dass zwischen den Interessen beider Parteien abzuwägen ist.

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Im Urteil vom Januar 2019 (Urteil vom 22.01.2019, Az.: 3 AZR 560/17) hatte das BAG geurteilt, dass eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 62. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen ist, nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstößt, wenn die Vollendung des 62. Lebensjahres die feste Altersgrenze der Versorgungsordnung darstellt. Die Klausel bewirke zwar eine unmittelbare Benachteiligung, sie ist nach Ansicht der Richter jedoch i.S.d. § 10 AGG sachlich gerechtfertigt und die gewählte Altersgrenze angemessen. 

Folgerichtig hatte das BAG am 19.02.2019 (Az.: 3 AZR 215/18) in einem Fall, in dem Hinterbliebenenleistungen für ab Alter 62 Jahre geschlossene Ehen versagt wurden, für unwirksam erklärt, weil die Versorgungsordnung eine höhere Altersgrenze für die Altersleistungen vorsah. Dies stellt laut BAG eine unangemessene Benachteiligung eines betriebstreuen Arbeitnehmers dar, der über das 62. Lebensjahr hinaus im Unternehmen arbeiten und Anwartschaften erwerben kann. 

In einem Urteil des BAG vom 19.02.2019 (Az.: 3 AZR 150/18) kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Voraussetzung einer 10jährigen Mindestehedauer für eine Hinterbliebenenversorgung den Versorgungsberechtigten unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 2 BGB benachteiligt. Als Begründung führten die Richter aus, dass die Dauer der Ehe keinen Rückschluss auf den Altersunterschied der Ehepartner zulässt und somit auch nicht auf die Dauer der Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Zur Verhinderung einer reinen Versorgungsehe genüge laut Gericht eine Mindestehedauer von einem Jahr (parallel zu der Regelung der gesetzlichen Rente nach § 46 Abs. 2a SGB VI).

Den Entscheidungen ist gemeinsam, dass das BAG das Arbeitgeberinteresse an der Begrenzung des finanziellen Risikos grundsätzlich anerkennt.

Demgemäß wurde im vergangenen Jahr eine Altersabstandsklausel, die die Versorgung bei einem Altersabstand von mindestens 15 Jahren vollständig entfallen ließ, ebenso gebilligt (Urteil v. 20.02.2018, Az.: 3 AZR 43/17) wie eine Regelung, bei der bei einem Altersabstand von zehn Jahren die Versorgung für jedes darüber hinaus gehende Jahr um 5 % gekürzt wurde (Urteil vom 11.12.2018, Az:3 AZR 400/17).

Bereits im Jahr 2013 erachtete das BAG eine Regelung einer Versorgungsordnung für zulässig, die den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung davon abhängig macht, dass die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde (Urteil vom 15.10.2013, Az.: 3 AZR 294/11).

Resümee und die Auswirkungen der Rechtsprechung für die Zukunft

Die Übersicht der Rechtsprechung zeigt, dass es nicht einfach ist, die widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers in der Hinterbliebenenversorgung auszuloten. Infolge der jüngeren Rechtsprechung sind die Spielregeln für die Zulässigkeit dieser Klauseln weitestgehend festgelegt. Infolgedessen müssen viele Arbeitgeber die Formulierungen in ihren Versorgungsordnungen überprüfen.

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